其他行业，培训行业的春天会更早来临――就业市场的艰难给培训教育带来了更多机会。
正所谓“不爱学习的员工不是好员工，不提供培训福利的公司不能称得上优秀的企业”，金融危机的突袭是否在一定程度上影响培训行业的发展？培训机构会有哪些大逆转？2009年还有受职场青睐的培训项目吗？《职业》杂志记者采访了培训业界的重量级专家、国际职业培训师行业协会执行会长陶建国先生，展望 2009年金融危机下的职场培训。
2009年职场遭遇经济危机的洗礼，培训市场项目招生情况会不会也随之变得低迷？培训费用会降低吗？
陶建国告诉记者，由于金融危机，培训市场也不可避免地受到冲击。企业压缩培训费用、白领钱包紧锁压缩充电费用，导致原来火爆的培训项目的招生在 2009年变得冷清很多。但是并不是所有培训机构都面临生存危机，招生情况视具体培训项目而定。虽然从行业趋势和消费市场来看，培训市场目前仍会有可观增长，但行业阶段性洗牌不可避免，那些缺乏课程研发能力、只想赚快钱、只能靠给讲师打工赚小钱来维持生计的培训机构，即使没有发生金融危机也迟早会被市场淘汰，眼下的市场洗牌将加速这一过程。经过金融危机洗礼，真正有品牌的培训企业将在下一轮的经济景气周期里获得更广阔的市场空间，整个行业的服务水平也会大大提升。
动荡不安的经济局势和职场人士不确定的选择，也让职业培训机构的生存和发展出现了不可预见的危机。对此，陶建国认为，迅速的发展、同质化的竞争、良莠不齐的状况，让人们对培训机构的教学质量提出不少质疑。面对培训师，质量培训运作模式改革，企业需求量下降的现实，培训机构必须考虑如何转型升级，适时做出调整。2009年也许是转型的一年。因为在这一轮的经济大调整中，出现了培训行业与各产业资源再整合的机会。
在大环境不稳定的情况下，市场对培训师的需求数量会减少吗？在危机时期培训师是否还能受到企业的“宠爱”？
陶建国透露，现阶段培训师的需求数量只处于缓步增长阶段，没有往年的增长率那么高。总体来看，国内培训师还是存在很大的需求缺口。国内培训师需要量总数为 30万人，而现有的专职培训师数量不足 5万人。培训师的收入也都参差不齐。有按天计算的，有按培训项目计算的，有的培训师薪酬一天几万元到几十万元不等，这样昂贵的培训费给企业带来很大的压力，因此，在经济不景气的情况下，培训师行业缩水也在情理之中。
而对于大家最为关心的培训费用是否有所下降的问题，陶建国认为，这要视培训机构以及培训项目的招生情况而定。有的培训项目会推出赠送礼品或者套餐的方式变相降价，直接打折或者降价的培训项目也有，不过培训机构会考虑这样是否会影响该培训项目的市场含金量，以及考虑之前的结业人员的心理感受。
培训模式：线年，大型培训机构在金融危机影响下会不会调整培训计划，推出新型的培训模式呢？
陶建国认为，培训机构确实各有行动。首先，考虑到国际国内的经济因素，不少机构开始采取远程教育、网络在线教育等方式进行培训，这样使得学习者的费用成本大大降低，还免去了培训机构不断面临邀请名师等一系列的困扰，这种互惠互利的模式将领跑 2009年度的职业培训市场。
其次，不少培训机构开始去糙取精，割舍招生不好的培训项目，研发或者保留好的培训项目。如一向热门的“国学”相关课程转型延伸，在推广易经，宣扬中国传统文化的同时，把其中的道理和企业管理的实战案例加入其中，让学习者既能领略五千年文化的深远魅力，也能用前人总结的规律应对棘手的问题。还有很多培训机构为了打开“国学”市场不惜请来高校名师，让下到普通百姓上到企业高层管理者这些不同层次的学习者免费试听，扩大市场影响力。
第三，企业内部培训部门也会根据市场的变化调整战略。例如，时下在一些具有一定规模的企业培训中出现的新概念的“军事化培训”，就是一种新兴的内训方式，它比通常的户外拓展培训更偏向军事化管理，更为严格和规范，但是这种刚刚问世的企业内部培训的发展方向目前很难预见。
在金融危机的大潮中，蜂拥而至的培训机构拼命争抢地盘：制作宣传网站、推广搜索引擎、博客营销、口碑营销……这些关键词在职业培训机构宣传推广中起到了重要的作用，毫不夸张地说，学习者在网络上的每一次搜索都会给他们带来巨大的利润，而利润背后隐藏的又是怎样的秘密呢？
记者了解到，2009年的培训机构在招生推介上下足了功夫，就连广告语也不离“经济危机”，如利用年度关键词烘托广告色彩，用加工过的艺术语言招揽职场人参加培训，宣传单上用醒目的字体标出“金融危机下最重要的技能培训”等关键词。
陶建国向记者说出了隐藏在招生幕后的真相，这些机构在培训内容上并没有做出过多的调整，但因挂上“经济危机”几个字，引来了大量咨询者。除了做广告吸引职场人参加培训外，培训机构还用群发 E-mail的方式向众多职场人宣传职业培训的信息。但陶建国指出，这种推广方式收到的效果并不好。
2009是个危机年，但危险中同样蕴藏着机遇，企业培训就是其中之一。即使如此，并不代表培训机构可以掉以轻心，因为企业将更慎重地选择培训课程和培训讲师，对培训效果的期望也更高。因此，培训机构应以严肃谨慎的态度，强强联手、启动市场，以温饱水平为底线，根据市场的接受度来拓展适合不同类型学习者的培训项目。专业实力决定最终的命运，危机正是培训机构提高抗风险能力的一次实战演练，这是未来发展的一次铺垫，经过大浪淘沙，专业性强、服务质量好、信誉高的培训机构将领航培训市场。
上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔根据每个人的职业生涯设计，为所有员工制定个性化的培训计划，搭建个性化发展的空间。
海尔为员工设计了三种职业生涯：一种是对管理人员的，一种是对专业技术人员的，还有一种是对普通工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
实战技能培训是海尔培训工作的重点。海尔的技能培训主要是通过现场分析等“即时培训”模式来进行。具体说，就是抓住实际工作中随时出现的案例 (最优事迹或最劣事例)，利用当日下班后的时间立即在现场进行案例剖析，然后利用现场看板的形式对员工进行培训，并在集团内部报纸《海尔人》上发表文章、进行公开讨论。通过这种形式，员工可以学到分析问题、解决问题的思路及方法，更有利于其技能水平的提升。
劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明,全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而,另一方面,一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人,而在另一个方面,却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研,技术好的学生基本都在企业的管理层,一般认为现行的教育体制重学历教育,轻技能教育培训,忽视了动手能力的培养,对操作技能的培养,事实说明,结构性失业大于技术性失业,企业需要的恰恰是现场的职业管理者,可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。
职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程,过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立,使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体,它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面:一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训,作为政府、机构、行业的体系,成为了职业管理的必不可少的环节,为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。
近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少,原因之一就是培训机构缺乏认识,还停留在具体的工种培训阶段,没有体现“工种+管理”的新特性。
以人为本,就是做好一个人的职业生涯发展规划,“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上,将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验,它包括多种技能。以服装厂为例,从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本,可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致,这样,才能体现职业管理的现场性。因此,职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说,没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以,以人为本,就是体现企业为本、效益为本。
正因为如此,作为系统的职业管理,不是一个企业可以完成的,它涉及管理现场的理论,培训管理,说白了,它是工厂的“工厂”,是生产的“生产”,企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划,那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说,员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施,员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立,因此,社会机构、政府、行业才是实施主体,职业管理培训的社会化,极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性,同时是员工职业社会化的根本途径。
第一,突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理,也不同于扁平化管理,而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式,它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
第二,突破“水桶定律”。人才没有分层使用,人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水,这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中,方案的选择与确定是技术含量最高,对专业技术水平的要求最高;而技术工种的技术含量最低,但是需要经验和熟练度。处理不好,就会形成酒和烂苹果效应,导致职业的排斥。
第三,突破复杂化定律:把事情变复杂很简单,把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质,把握主流,解决最根本的问题,向管理要科学,向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少,而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场,对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验,难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理,可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。
[1]章慧南:中小企业现场管理与开发――理论与实务.复旦大学出版社,2005～4
[3]邹允勇:发挥现场教学特点讲好专业课[J].海南矿冶,1999年S1期,7～9
企业职工教育培训体系能够提高企业培训的效果。完整的企业职工教育培训体系主要包括五个环节，这些环节构成了。
企业职工的培训需求指的是企业中需要进行培训的员工、员工需要进行培训的内容。培训需求的确定最为关键的就是要发现企业进行职工培训的真正的原因，而且企业需要明确培训是否能够解决相关的问题。如果不能确定企业职工培训的需要，培训将不能够发挥其线确定企业职工的培训目标
企业职工培训目的的确定能够为培训计划的拟定提供依据与方向。确定了企业职工培训的目标之后，才能够进一步确定进行培训的职工及培训的内容、时间、方法等。培训目标主要包括技能方面、知识方面、工作表现方面、工作态度方面、企业目标等几类。
企业职工的培训计划实际上就是具体化了之后的培训目标，将培训目标作为依据具体的确定培训的形式、课程设置与大纲、教材、教师、教学与考核的方法等。
企业职工培训的实施是整个企业营运管理的一个重要的方面，主要是针对培训计划前、中、后的各种活动所进行的协调工作。培训实施过程的良好能够确保接受培训的职工全身心的投入到培训当中，确保企业职工培训取得预期的效果。
企业职工培训结果实现转变指的是接受培训的职工将在培训中掌握的知识、技能等在实际的工作中有效运用。企业职工培训结果转变的实现需要借助与相关的制度与措施，实现职工培训、绩效考核与报酬、职业生涯等方面的有机结合。
企业职工培训效果的评估具有承上启下的作用，一方面对已经完成的培训工作的效果进行评估，通过评估得出相关培训效果的标准与依据等；另一方面通过评估与总结为未来的企业职工培训提供改进与完善的建议与措施。
企业职工教育培训体系不仅需要建立，更加重要的是建立之后的实施与运作，只有这样才能够真正发挥企业职工教育培训体系的作用，达到企业培训的最终目标。就好像是搭台唱戏一样，舞台的搭建固然是非常重要的，而舞台的搭建还是为了唱戏而服务，因此唱戏更加重要。在企业职工教育培训体系实施的过程中需要注意以下几方面的问题。
在企业职工教育培训体系实施的过程中，要注重企业的长远战略与近期目标之间关系的处理；要依据成人学习的特点实施培训；企业的领导阶层要注重并亲自抓好企业职工的培训工作；在培训的过程中要将实际的需要作为培训的目标，培训结束之后要实现培训结果的良好转换，做到学以致用；要实现培训方式的多样性，避免单一的培训方式方法；企业要坚持企业职工培训工作，实现企业职工教育培训体系的长久性；要重视培训结果，及时地对其进行反馈与强化；要通过激励的方式来促进职工培训效果的提高；要依据个人与企业共同发展的原则来进行企业职工培训。
第一，企业的管理层要重视企业职工的培训工作，管理层的支持是培训工作顺利开展的首要前提；第二，要建立培训机构，企业职工培训工作开展的重要条件之一就是培训机构，培训要建立在培训机构这个载体的基础之上，否则将无从谈起；第三，要确保负责培训的师资的合格，培训师的能力与素质的高低将直接影响到企业职工的培训效果与培训质量；第四，要确保培训经费的充足，培训经费是企业职工培训开展所必要的条件与重要的保障；第五，要有完备的培训设施，俗话说：“巧妇难为无米之炊”，培训设施是培训顺利开展与进行的最为基本的条件，培训设施的配套与完备能够实现职工的有效培训，切实提高职工的技能与职业素养；第六；在培训的过程中要做好培训工作记录，完整、准确的培训记录有利于发现培训工作中存在的不足之处，为下次培训工作的开展提供参考与借鉴。
企业职工教育培训体系实施过程中的形式与方法主要包括：常规性的技术方面的培训，主要的目的是提高职工的技术素质；岗位晋升过程中的培训，职工在岗位晋升的过程中要进行岗前培训并考核，考核通过之后才能够上岗；新职工入职之前进行的培训，新的职工在金融企业之后首先需要进行培训工作之后才能够分配到各个岗位中进行工作；职工外出进行培训，根据企业职工培训的需求，有计划的将职工送到相关的培训班或者同类公司中进行学习与考察。
职业技能培训工作得到了各级政府的高度关注，国家省市相继出台了关于加强职业技能培训和职业教育的若干优惠政策，加大对职业技能培训投入。但是在现实工作中，还存在较大的困难和问题，主要表现在以下几个方面。对职业技能培训认识不到位
尽管国家和社会对职业技能培训工作给予了高度关注和重视，明确指出加强职业技能教育是实现科教兴国和人才强国战略的重要目标之一，国家也相继出台了诸如阳光工程、职业培训学校学生生活补助等政策，但社会对职业技能培训的认识还不到位，对参与职业培训的主动性与积极性还不高。特别是农村劳动力对参加职业技能培训工作认识不到位、不重视、不参与。以山东省成武县职业技能培训为例，2014年成武县人社部门在县广播电台、县电视台下发通告，凡下岗职工、失业人员、农村转移劳动力、新成长劳动力均可免费参加职业技能培训，但主动参与、积极报名的寥寥无几。尽管县人社部门、企业主管部门、乡镇和培训机构不断深入到企业、社区、农村家庭宣传动员，详细介绍培训内容和有关的政策规定，但总体效果并不明显，参加职业培训的人员始终积极性不高。
目前的职业技能培训学校和定点培训机构，在专业设置方面不尽合理，多数还未能完全顺应市场经济发展的新要求，培训还往往停留在一些传统专业上。特别是一部分公立培训机构没，他们有生存压力，思想转化慢，市场适应能力差，设置诸如电工电子、机电一体化、微机电脑、服装加工等老旧传统专业，与市场需求旺盛的专业三维设计、广告设计、模具加工、数控加工等市场化专业存在较大差距，传统专业对劳动力吸引力不高、就业前景窄，所以人们参加培训的积极性、主动性不高。
据了解，目前职业学校的培训设备、实习设备多数面临着设施陈旧、仪器老化等落后局面，这与培训学校收入低，各级政府投入相对不足有关。培训机构陈旧的设备远远落后于企业现有的生产设备，培训设施不能满足学生实习需要，学生实习的内容也不能满足企业对人才和技术的要求。以微机操作为例，多数微机培训仅仅教会学生打字，会应用一些Wps、Word、Excel、邮件收发等简单的程序，对于三维设计、动漫制作等复杂一些的知识涉猎少。数控加工类专业，老旧的教学设备和实习设备一直不舍得“下岗”，更是落后现代企业几年甚至十几年。当然，学校师资薄弱也是一个方面，购买了先进的实习设备，也未必拥有全面掌握这些设备的师资力量，如果教学能力不能随着经济发展和企业发展有所提高，先进的设备也会失去其应有的作用。
职业技能培训学校的学生不仅学习文化理论知识，还且参加专业技能的实习训练，既要承担学习文化理论知识的费用，还要承担实习材料的相关费用。当然，国家和各级政府对职业技能培训工作极为关注，对职业技能教育也加大了投入，但距实际需求相比，还有很大的差距。如果一个人需要学习汽车驾驶，参加培训的人员需花费的培训费用高达4000～5000元，由于培训补贴资金相对不足，实际补贴也就600～800元不等，与学员承担的培训费用相比，显得微不足道。所以高额的培训费用仍然是制约职业技能培训的一个关键因素。
要破解职业培训难题，进一步挖掘培训潜能，让职业培训焕发出新的生机，最大限度地促进就业，各地就必须结合本地区人员培训需求和培训资源实际情况，具体分析，加以解决。
第一，专业设置更加贴近劳动力需求。随着科技进步的日益加快，市场化的技术更新步伐进入一个快车道，企业对劳动力的需求也越来越挑剔，对劳动力的技能水平要求也越来越高。因此，在培训专业设置上要以市场为导向，让专业更加适应市场，符合劳动力需求，使培训后的劳动力能够真正学有一技之长，能够胜任专业要求。同时，专业设置要有针对性，面对广大农村地区劳动力，设置一批种植养殖和特色农产品加工类专业，让农村劳动力实现就近学习培训、就近转移就业，促进当地产业结构和经济结构调整，促进劳动力资源合理有序流动。
第二，加大职业技能培训投入。一是全面贯彻实施国家职业教育和职业技能培训规划，加强对职业技能培训工作的指导和支持，继续推行对职业教育和职业培训的国家投入。二是加大地方财政投入，政府每年拿出一定比例的资金投入到职业教育中去，加强职业教育培训机构的标准化建设和师资力量建设，更好地引导劳动力积极参与职业技能培训。三是加强培训机构的投入，在扶持国有培训学校和培训机构的同时，鼓励民办职业培训机构培训教学设备的更新和投入，让培训技能与企业市场需求实现紧密结合。
第三，加大师资力量的培养。一是加大师资的培训投入，让更多的培训教师参加进修培养，输送到高校专业学校深造学习，学到最前沿的知识和技能。二是加强双师型教师队伍建设，让培训教师既具有文化教育资格，又有职业教育专业培训资格，成为高层次高素质技能人才。三是大力引进学科带头人和技师、首席技师等高技能拔尖人才，让这些高技能的拔尖人才走向职业培训的第一线，身传言教，把自身的专业知识和从业经验传授给学员，有利于促进学员专业与市场的充分结合，做到学以致用。
第四，加强培训后的就业服务。培训的最终目的就是实现更好地就业或创业，同时就业率也是检验培训质量和效果的有效手段之一。因此，各地就业主管部门和培训机构一定要把培训推荐和培训安置工作作为职业技能培训的一个重要内容，找准培训专业与市场需求的契合点，为培训学员早规划、谋出路，实行订单培训、定向培训、联合培训等方式，让培训后的学员能够找到一份适合自身专业特长的工种，并长期坚守下去，解除学员的后顾之忧，让学员积极主动地参加职业技能培训。
在招聘阶段，新员工虽然对企业的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。企业与其所处的外部环境关系十分密切，企业员工在企业外的言行都代表着本企业，影响着企业的形象和声誉。从长远看企业对员工进行包括入职培训在内的多种方法让新员工树立企业自豪感增进与企业的感情，达到员工自觉维护企业形象是基于自身整体利益的。入职培训的目的是要帮助新员工尽快地适应工作及环境，增强他们对公司的认同感，以及对本职工作的信心，使他们能在尽快时间内成为具有生产力的一员。
一些公司管理人员对入职培训有很错误的认识，认为对新员工培训没有多大的意义，培训成本高并且新员工培训掌握了技术容易跳槽，公司落得“人财两空”；新员工上岗后自然就会学会岗位职责内容，新员工的技能提升就全靠自身钻研学习了。
有很多的企业进行了入职培训，但是培训中敷衍了事，没有培训计划，既缺乏企业文化及企业基本情况介绍，也缺乏工作基本知识介绍。更缺乏对其做工作精神和态度的要求。这种培训使得新员工对即将从事的工作抱有轻视、疏忽感，导致培训效果不尽人意。
培训结束后未对培训结果进行测评就按未培训时候将新人员布置新岗位，或是仅仅根据相关领导人在培训当中对新人员的感觉分配到需要的岗位。这也使得新员工没有机会将学到的技能运用到实际工作中去，有很多没有得到领导、同事支持的员工也会没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。
十年树木，百年树人。人才的培养必须着眼于未来、长远。企业只有将长期性的人力资源规划和企业战略性规划紧密结合，才能打造一个符合现代社会、符合时展的知识性团队。
是为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式。对于企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是留下还是另谋高就在很大程度上取决于刚进去企业的这段时期内的经历和感受。在英特尔公司，新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况及公司的基本情况，这个过程有一个星期。这期间大部分是讲英特尔的文化。英特尔管理新员工的的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。
入职培训分为公司入职培训与部门入职培训，其实是把培训部与员工所在部门各自在入职培训上的职责明确。公司入职培训应当包括以下内容：公司概况、工资及福利、员工工作、培训、规章制度、质量观等。公司入职培训属于基础性培训可以对新员工集体进行。
部门入职培训，部门入职培训由部门负责人负责，内容应包括：部门范围及布局、新员工与同事人员介绍、行为标准、培训、规章制度、用品发放、卫生与安全、工作技能训练等。
新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训；对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。
要根据企业发展规划、企业自身实力、企业人力资源状况及员工的个人因素来做出相应的培训方式，尤其是应该结合新员工的个人因素采取灵活的方式。主要包括：体验式培训，主要是一项旨在协助企业提升员工核心价值的训练过程，拓展企业人员潜能同时增强团队凝聚力；现场参观：带领新员工参观有关企业特色生产单位并讲解，增强新员工对公司生产经营的感性认识；案例培训：选定代表性的案例进行有针对性的分析讨论，并得出自己的结论；如果企业内部确实缺乏适当的培训人员，可以从企业外部寻找专业的培训人员和学校，让新员工在企业外进修培训。目前，外企大多是采用案例培训，中国的培训方式主要是讲座式。将案例法和讲授法结合起来，灵活应用到新员工培训中，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
入职培训评估的内容包括入职培训活动是否恰当、培训内容是否容易理解、入职培训是否有激励效果以及入职成本大小。评估可以分成三个方面进行，一是让受训者填写公司已经制作好的表格，以问卷形式确定培训在新员工中的接受程度，了解他们对所训课程的反映；二是主要评价受训者在培训的效果，以受训者在培训中的课堂表现以及实际操作，加上培训后的考试来评定；三是在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。中欧体育官方网站中欧体育官方网站中欧体育官方网站
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